Harrison-Assessment

Hintergrund-Informationen

Wie wir Harrison Profil und Assessments einsetzen können

In manchen Situationen bieten Instrumente einen grossen Nutzen, weil sie Erkenntnisse beschleunigen, eine Austausch- und Kommunikations-Basis schaffen oder „blinde Flecken“ aufdecken. Dann – und nur dann – setzte ich sie ein.

Die Harrison Methode ist mir während meines Singapur-Aufenthalts und meiner Zusammenarbeit mit Progress U begegnet. Aus meiner Sicht sind die zwei zugrundeliegenden Theorien zeitgemäß, die Programmierung ist ausgereift und die Menschen dahinter, wissen was sie tun.
Bereits vor ca. 30 Jahren begann Dr. Dan Harrison, Ph.D. in Mathematik und Psychologie mit der Entwicklung der Harrison Methoden inklusive der Paradox Technology™.

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Die Harrison Assessments basieren auf zwei Theorien:

Enjoyment Performance-Theorie

Die Enjoyment-Performance-Theorie besagt, dass wir, wenn wir eine Aufgabe mögen, sie tendenziell öfter machen. Wenn wir die öfter machen, trainieren wir und werden dadurch besser. Wenn wir besser sind, macht es uns mehr Freude und wir bekommen auch mehr Anerkennung von anderen oder durch das Ergebnis. Dadurch verstärkt sich die Freude an dieser Aufgabe. Der gegenteilige Kreislauf entsteht, wenn wir Dinge ungern tun und versuchen zu vermeiden..
Leistung, Stärkeneinsatz und Freude sind eng miteinander verknüpft. Daher ist es sinnvoll das Wissen darüber bei der Entwicklung von einzelnen Persönlichkeiten und dem Zusammenspiel verschiedener Menschen zu berücksichtigen. 

Paradox-Theorie

Bereits Jung und Freud erkannten, dass der menschliche Geist auf entgegengesetzten Kräften beruht. Laut der Paradox Theorie geht es in unserem Leben um den Umgang mit einer Reihe von Paradoxien. Jedes Paradoxon ist eine Beziehung zwischen zwei Merkmalen, die in scheinbar unlösbarem Widerspruch zueinander stehen.
Sowohl individualpsychologisch als auch in Bezug auf die Organisations- und Familiendynamik geht es darum, das Zusammenspiel dieser Merkmale in eine „ausbalancierte Vielseitigkeit“ (balanced Versatility“) zu entwickeln.




Konkrete Möglichkeiten der Anwendung und Auswertung

Harrison Paradox Profil
Dieses Profil konzentriert sich auf 12 Paare paradoxer Eigenschaften, die gegensätzlich erscheinen, sich aber ergänzen und Synergien bieten. Sie haben eine echte Stärke, wenn Sie in beiden Eigenschaften eines Paradoxes stark sind. Das Profil passt sehr gut zum Start von individuellen Coaching-Prozessen.
Beispiel-Auswertung für ein Harrison Paradox-Profil

Team Paradox Profil
Hier werden die Paradox-Profile eines Teams z.B. der Geschäftsleitung aggregiert darzustellen. Es hilft dabei Stärken des Teams zu erkennen sowie auch Konflikt- und Entwicklungspotenziale zu thematisieren und anzugehen.

Eigenschaften-Profil
Dieser Report zeigt die präferierten Eigenschaften, die die höchsten Werte und Präferenzen widerspiegeln. Ausserdem werden Bindungs- und Engagement-Faktoren sowie Verhaltenskompetenzen gemessen und die Neigungen aufgezeigt.
Beispiel für ein Eigenschaften-Profil

Job-Erfolgs-Profil
Für das Job-Erfolgs-Profil werden wir gemeinsam strukturiert die essenziellen und die wünschenswerden Eigenschaften des Jobs definieren sowie auch die möglichst zu vermeidenden Eigenschaften. Mit diesem Job-bezogenen Profil werden wir das Verhaltens-Profil des potenziellen Kandidaten vergleichen. Das Profil ist nicht dazu geeignet Ihnen eine Entscheidung abzunehmen. Es ist aber eine gute Möglichkeit Transparenz zu schaffen, eine Basis für eine differenzierte Kommunikation zu legen und Entwicklungsmöglichkeiten auszuloten.
Beispiel für ein Job-Erfolgs-Profil

Berufs-Optionen-Report
Dieser Report ist ein interessantes Instrument für den Beginn, den Wechsel oder die Entwicklung der Karriere. Er misst 175 Faktoren inklusive bevorzugter Aufgaben, Motivationen, bevorzugten Arbeitsumgebungen, Interessen und interpersonellen Präferenzen. Das System vergleicht Ihre Präferenzen mit 683 Berufsoptionen, um Berufsbilder zu ermitteln, die Ihnen wahrscheinlich am meisten liegen. Bitte beachten Sie , dass es hierbei um die persönliche Eignung – die Wahrscheinlichkeit, dass Ihnen ein bestimmter Beruf Freude macht –  geht Es geht nicht um Ihre Ausbildung, Erfahrung oder Leistungsfähigkeit. Das muss separat betrachtet werden..
Beispiel für ein Berufs-Optionen-Profil

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